Wie mijn vorige blogs heeft gelezen, herinnert zich misschien het beeld van de natuur als levend systeem. Alles beweegt met elkaar mee, in samenhang en in reactie op wat er omheen gebeurt. In organisaties werkt dat niet anders. Wat op het eerste gezicht losstaande gebeurtenissen lijken, blijkt bij nadere blik onderdeel van een groter geheel, een systeem dat leeft, ademt en voortdurend zoekt naar evenwicht.
In deze reeks neem ik je mee langs de vier systemische principes die ten grondslag liggen aan deze manier van kijken: ordening, erbij horen, balans in geven en nemen, en erkenning van wat was. Geen model of methode, maar een uitnodiging om anders te kijken naar wat zich aandient. Naar patronen die zich herhalen, naar gedrag dat schuurt, en naar signalen die niet opgelost hoeven worden, maar begrepen.
Na de ordening, sta ik in deze tweede blog stil bij het principe van erbij horen.
In elk levend systeem, of het nu een familie, een team of een organisatie is, is erbij horen geen luxe, maar een bestaansvoorwaarde. Ieder die bijdraagt aan het geheel, heeft recht op een plek. Of dat nu zichtbaar is of niet, gewaardeerd of vergeten, tijdelijk of langdurig, het systeem registreert wie er bij hoort. En wanneer iemand structureel buitengesloten wordt, wanneer een groep zich afkeert van een persoon, een team of zelfs een herinnering, dan raakt het systeem uit balans. Niet per se direct. Maar onvermijdelijk.
Je merkt het aan stiltes in overleggen waar iets uitgesproken had moeten worden. Aan medewerkers die zich terugtrekken, terwijl niemand zich lijkt af te vragen waarom. Aan een oud-teamlid dat met stille afkeuring wordt weggewuifd. Of aan een stagiair die nooit echt welkom werd geheten, maar toch een onzichtbaar gemis achterlaat. Het zijn die momenten waarop het systeem signalen geeft: “Hier hoort iemand bij die niet erkend wordt.”
En het is niet alleen op individueel niveau dat uitsluiting zijn sporen nalaat. Ook hele afdelingen kunnen structureel over het hoofd worden gezien, vooral als hun bijdrage minder zichtbaar is. Denk aan een ondersteunende dienst die altijd “even later” wordt meegenomen. Of aan een voormalige collega die met stille trom vertrok na een conflict dat nooit is uitgesproken. Zelfs oude fusies of mislukte reorganisaties kunnen nog in de muren hangen. Niet omdat mensen er nog over praten, maar juist omdat er nooit woorden aan zijn gegeven. De stilte is dan het bewijs van het vergeten.
Net als in een ecosysteem waarin elke soort, hoe klein ook, een rol vervult in het grotere geheel, heeft ook in een organisatie ieder mens, elk team, elke fase zijn plek. Wanneer een bepaalde soort verdwijnt, raakt het natuurlijke evenwicht verstoord. Er ontstaan tekorten, andere soorten gaan overcompenseren, of de balans kantelt in een richting die onherstelbaar lijkt. In organisaties werkt het net zo. Wie of wat uitgesloten raakt, blijft voelbaar in het geheel, ook als niemand het meer benoemt. En het systeem zal, soms via nieuwe mensen, soms via onverklaarbare patronen, steeds opnieuw proberen dat gemis zichtbaar te maken.
Wat het principe van erbij horen zo fundamenteel maakt, is dat het niet alleen gaat om fysieke aanwezigheid of formele rol, maar om erkenning. Het daadwerkelijk gezien worden als onderdeel van het geheel. Die erkenning hoeft niet groots of ceremonieel te zijn. Het zit vaak in kleine dingen: in benoemen wat iemand heeft bijgedragen, in ruimte geven voor afscheid, in het durven erkennen van dat wat niet af is.
De rol van de leidinggevende is hierin van groot belang. Niet als degene die bepaalt wie erbij mag horen, maar als hoeder van het geheel. Als iemand die aandacht heeft voor wat er niet gezegd wordt, voor wie stilvalt, voor wie altijd buiten de kern blijft. Systemisch gezien vertegenwoordigt de leider het systeem. Dat betekent ook: verantwoordelijkheid dragen voor dat wat buitengesloten raakt, en bereid zijn om dat weer een plek te geven. Niet om terug te draaien wat geweest is, maar om ruimte te maken voor wat nu nog voortleeft.
Wanneer leiders daar wegkijken, uit ongemak, loyaliteit aan het verleden of angst voor conflict, blijft het systeem zoeken. Dan blijven nieuwe collega’s onbedoeld gevangen in oude loyaliteiten. Dan herhaalt het patroon zich, telkens met andere mensen, maar steeds met dezelfde energie. Dan blijven we puzzelen op motivatievraagstukken of samenwerking, terwijl het systeem in stilte iets anders probeert te vertellen.
Wanneer een leider wél durft te kijken, met openheid en zonder oordeel, dan ontstaat ruimte. Dan hoeft het verleden niet perfect te zijn, maar mag het erkend worden. Dan kunnen verhalen verteld worden zonder dat ze alles hoeven op te lossen. Dan wordt erbij horen geen discussie, maar vanzelfsprekendheid. En juist daar, in die vanzelfsprekendheid, komt ontspanning.
Als mensen voelen dat ze erbij horen, hoeven ze zichzelf niet te bewijzen. Dan wordt werk geen strijd om bestaansrecht, maar een vorm van bijdragen. Dan ontstaat veiligheid, loyaliteit en een steviger vorm van verbinding. Dáár ontstaat ruimte voor samenwerking die niet alleen functioneert, maar ook voedt. Erbij horen is niet iets dat je organiseert; het is iets wat je bewaakt, in hoe je kijkt en in wat je zegt.
𝗗𝘂𝗿𝗳 𝗷𝗶𝗷 𝗷𝗲 𝗯𝗹𝗶𝗸 (𝗶𝗻 𝗷𝗼𝘂𝘄 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗲) 𝗻𝗮𝗮𝗿 𝗯𝗶𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘁𝗲 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗲𝗻? ☕
𝘐𝘬 𝘣𝘦𝘯 𝘐𝘯𝘨𝘦 𝘷𝘢𝘯 𝘋𝘪𝘭𝘭𝘦𝘯. 𝘝𝘰𝘰𝘳 𝘰𝘳𝘨𝘢𝘯𝘪𝘴𝘢𝘵𝘪𝘦𝘴 𝘥𝘪𝘦 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘢𝘭𝘭𝘦𝘦𝘯 𝘸𝘪𝘭𝘭𝘦𝘯 𝘴𝘵𝘶𝘳𝘦𝘯, 𝘮𝘢𝘢𝘳 𝘰𝘰𝘬 𝘸𝘪𝘭𝘭𝘦𝘯 𝘣𝘦𝘨𝘳𝘪𝘫𝘱𝘦𝘯 𝘸𝘢𝘵 𝘦𝘳 é𝘤𝘩𝘵 𝘴𝘱𝘦𝘦𝘭𝘵. 𝘔𝘦𝘵 𝘵𝘸𝘦𝘦 𝘷𝘰𝘦𝘵𝘦𝘯 𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘬𝘭𝘦𝘪. 𝘋𝘦 𝘦𝘯𝘦 𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘸𝘦𝘳𝘦𝘭𝘥 𝘷𝘢𝘯 𝘴𝘵𝘳𝘢𝘵𝘦𝘨𝘪𝘦, 𝘴𝘵𝘳𝘶𝘤𝘵𝘶𝘶𝘳 𝘦𝘯 𝘳𝘦𝘴𝘶𝘭𝘵𝘢𝘢𝘵. 𝘋𝘦 𝘢𝘯𝘥𝘦𝘳𝘦 𝘮𝘦𝘵 𝘢𝘢𝘯𝘥𝘢𝘤𝘩𝘵 𝘷𝘰𝘰𝘳 𝘮𝘦𝘯𝘴 𝘦𝘯 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘶𝘳.