Wie mijn vorige posts heeft gevolgd, herinnert zich misschien het beeld van de natuur als een levend systeem als een continu spel van beweging, seizoenen en cycli. In organisaties is het niet anders; wat we vandaag doen, rust op de sporen van gisteren en werpt zijn schaduw vooruit op morgen. Met deze vierde blog rond ik de mini-reeks af en zoom ik in op het laatste systemische principe: erkennen wat er is (en daarmee ook wat er was). Zonder oordelen, gewoon een uitnodiging om de realiteit recht in de ogen te kijken, omdat dit ruimte schept voor beweging.
De onderstroom van herinnering
Een levend systeem vergeet niet, het slaat gebeurtenissen op in patronen, ritmes en verhalen. Wie ooit een boom heeft omgezaagd, zag in de jaarringen periodes van overvloed, droogte, storm. Ook organisaties dragen zulke ringen: oude fusies, weggemoffelde conflicten, successen waar niemand het meer over heeft, talent dat zonder afscheid verdween. Ze zitten in de muren, in de humor aan de lunchtafel, in de dingen die we “nu eenmaal zo doen”. Wanneer die geschiedenis geen plek krijgt, gaat ze zwijgend sturing geven. Dan wordt een goed idee onverwacht koud onthaald (“dat hebben we al eens geprobeerd”). Dan komen er ineens felle discussies over details, terwijl er eigenlijk oud verdriet meespeelt over het verlies van een vertrouwd product. Wat aan de oppervlakte lijkt op weerstand of cynisme, is vaak het fluisteren van iets dat gezien wil worden.
De valkuil van “tabula rasa”
Nieuwe leiders of teams starten graag met een frisse lei. Logisch, want verandering vraagt energie en een dosis optimisme. Maar let op, wie het verleden wegpoetst, maakt een stille tegenkracht los. Een team dat hard heeft gewerkt aan een project dat vervolgens in een la verdwijnt, vraagt niet om excuses; het vraagt om erkenning: “Dit is gebouwd met toewijding, en ook al gaan we nu een andere koers varen, we zien jullie werk.” Zonder die erkenning voelt elke volgende koerswijziging als potentieel zinloos.
Erkennen betekent dus niet dat je elke stap uit het verleden moet goedkeuren. Het betekent simpelweg zien dát het is gebeurd, en dat mensen erbij betrokken waren. In families heet dat: iedereen heeft recht op een plek in het verhaal. In organisaties geldt hetzelfde voor vroegere besluiten, successen én missers. Wat een systeem niet kan bevatten, keert terug als geruis in de dagelijkse samenwerking.
Hoe herken je een gebrek aan erkenning?
- Plotselinge emotie op ogenschijnlijke kleinigheden: als een meeting onverwacht escaleert over een relatief simpel thema, is dat vaak een signaal dat iets ouder, groters meespeelt.
- Chronische herhaling van ‘oude’ issues: projecten die steeds vastlopen op dezelfde stap. Afdelingen die na elke reorganisatie wéér botsen.
- Onverklaarbare uitval of apathie: mensen haken af, niet uit onwil, maar omdat hun eerdere inzet nooit echt is gezien.
Het systeem probeert dan, als een alarmlicht, de aandacht te richten op dat ene stukje onverwerkt verleden.
Wat werkt wél?
- Noem het beestje bij de naam
Geef taal aan wat iedereen al voelt. “Ik merk dat er spanning zit rondom dit onderwerp. Laten we even stilstaan bij waar die vandaan komt.” Alleen al het hardop uitspreken kan ademruimte geven. - Eer wat er was
Vier successen uit het verleden, ook al zijn ze voorbij. Bedank mensen die vertrekken. Benoem de bijdrage van vorige directies. Het is geen formele huldiging, het is het erkennen van impact. - Maak ruimte voor rouw
Een afscheid van een product, een merknaam, een manier van werken, het is soms echt rouw. Geef teams de gelegenheid om te zeggen wat dit met hen doet. Pas als het gevoeld wordt, kan het verder. - Verweef verleden, heden en toekomst
Laat zien hoe nieuwe keuzes voortbouwen op wat er al ligt. Niet: “Alles moet anders”, maar: “We nemen mee wat werkte, we laten los wat niet meer past, en we kiezen bewust voor dit volgende hoofdstuk.”
De rol van leiderschap
Leiders zijn niet belangrijker dan anderen, maar ze dragen wel de microfoon. Wanneer zij met zachte ogen kunnen kijken naar de geschiedenis van het systeem (inclusief eigen fouten) ontstaat veiligheid voor de rest om dat ook te doen. Als leiders de neiging hebben om snelle oplossingen te pushen, zonder stil te staan bij oude pijn, zal het systeem die omzeiling tonen via uitstelgedrag, cynisme of stille sabotage.
Moedige leiders kiezen voor de omweg die uiteindelijk de kortste route blijkt: eerst erkennen, dan bewegen. Ze durven zinnen uit te spreken als: “Dat besluit uit 2019 heeft toen veel gevraagd van jullie. Ik zie dat.” Op zo’n moment veert iets in de onderlaag recht en kan de energie vooruit.
Wat er gebeurt als erkenning landt
Niet perse meteen in fysieke resultaten, je voelt het als eerst in de gangen. Zo wordt humor lichter, minder scherp, worden besluiten sneller geaccepteerd, omdat mensen zich gezien voelen. Teams richten hun creativiteit op de toekomst in plaats van op het verdedigen van het verleden. En nieuwe medewerkers stappen in een verhaal dat klopt, in plaats van een puzzel met ontbrekende stukjes. Het resultaat? Minder verborgen agenda’s, meer openheid, en (heel concreet) minder tijd verspild aan oude ruzies. En ik beloof niets, maar ik vermoed dat de (kwalitatieve én kwantitatieve) resultaten dan uiteindelijk ook snel verbeteren.
Een kleine oefening
Heb je een overleg op de planning waar spanning omheen hangt? Begin met een rondje: “Wat in dit dossier verdient volgens jullie nog een moment van erkenning voordat we verdergaan?” Laat stilte vallen. Je zult versteld staan hoeveel lading al afvloeit wanneer iets eindelijk woorden krijgt.
Tot slot
Erkennen wat er is (en was) vraagt niet om lange retrospectieven of eindeloze post-mortems. Het vraagt vooral om de bereidheid om te zien. Te zien dat systemen geheugen hebben, dat mensen betekenis geven aan wat ze meemaken, en dat niets werkelijk verdwijnt totdat het een plek heeft gekregen. Wanneer we dat durven, ontstaat er ruimte. Dan is verleden niet langer een blok aan het been, maar een stevige bodem waarop vernieuwing kan staan. En dan kan het systeem, net als de natuur, weer voluit ademen, groeien en zichzelf vernieuwen.
𝗗𝘂𝗿𝗳 𝗷𝗶𝗷 𝗷𝗲 𝗯𝗹𝗶𝗸 (𝗶𝗻 𝗷𝗼𝘂𝘄 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗲) 𝗻𝗮𝗮𝗿 𝗯𝗶𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘁𝗲 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗲𝗻? ☕
Wil je meer zicht op de onderstroom in jouw team of organisatie? 𝗗𝗼𝗲 𝗱𝗲 𝗢𝗞!𝗦𝗰𝗮𝗻 op www.ingevandillen.nl! Je ziet in één oogopslag bij welk systemisch principe jouw organisatie risico loopt op onzichtbare spanningen.